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Nachvertragliche Wettbewerbsverbote - nichtig, unverbindlich oder wirksam?

Quantitative Aussagen sind hier nur im Wege der Schätzung möglich. Nach unseren Erfahrungen gehen wir davon aus, dass 10 %, allenfalls 20 % der Wettbewerbsverbote wirksam sind. Bei unwirksamen Wettbewerbsverboten ist die Unterscheidung wichtig zwischen nichtigen Wettbewerbsverboten und unwirksamen Wettbewerbsverboten.

Nichtige nachvertragliche Wettbewerbsverbote

Ein nichtiges Wettbewerbsverbot ist absolut unwirksam: der Arbeitgeber kann keine Einhaltung fordern, er muss aber auch nichts bezahlen.

Der Arbeitnehmer kann manchmal aber auch bei einem nichtigen Wettbewerbsverbot Zahlungsansprüche haben. Und es lohnt sich, genauer hinzuschauen: Nicht jedes Wettbewerbsverbot, das auf den ersten Blick nichtig zu sein scheint, ist auch nichtig. Juristen sind erfinderisch und finden doch noch eine Möglichkeit, aus einem "brotlosen" nichtigen Wettbewerbsverbot ein unverbindliches und somit lukratives nachvertragliches Wettbewerbsverbot zu machen.

Nichtig sind Wettbewerbsverbote zum Beispiel, wenn die gesetzliche Schriftform nicht eingehalten ist oder – so anachronistisch können Gesetze sein – der Arbeitgeber sich die Einhaltung des Wettbewerbsverbots ehrenwörtlich versprechen ließ, § 74a HGB. Unterlässt der Arbeitgeber die Zusage jeglicher Karenzentschädigung, so führt auch dies zur Nichtigkeit des Wettbewerbsverbots. Aber auch wenn eine Karenzentschädigung nicht klar zugesagt ist, findet sich häufig ein Aufhänger, um diese dennoch zu fordern.

Unverbindliche Wettbewerbsverbote – Glücksfall für den Arbeitnehmer

Wenn Wettbewerbsverbote nicht ausnahmsweise wirksam sind, so sind sie in aller Regel unverbindlich. Ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot unverbindlich, so hat der Arbeitnehmer das große Los gezogen, er hat die freie Auswahl: er kann das Wettbewerbsverbot ignorieren und bei der Konkurrenz Karriere machen. Oder er kann das Wettbewerbsverbot einhalten und von seinem ehemaligen Arbeitgeber Zahlung der Karenzentschädigung fordern. Oft ahnen Arbeitnehmer nichts von ihrem Glück, weil sie ihren Arbeitsvertrag nie genau gelesen haben oder, falls sie dies doch taten, dann kann das einige Jahre zurückliegen.

 

Diese Karenzentschädigung erreicht in der Praxis regelmäßig den Umfang eines kompletten Jahresgehalts. Es lohnt sich also sehr, gerade bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, zum Beispiel nach einer vom Arbeitgeber erklärten Kündigung, noch einmal in den Arbeitsvertrag zu sehen. Und es gibt Klauseln, denen nur ein Fachmann ansieht, dass sie ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot im arbeitsrechtlichen Sinne enthalten und dass eine Karenzentschädigung geschuldet wird. Gerade solche verdeckte Wettbewerbsverbote können lukrativ sein.

Beispiele für Unverbindlichkeit eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots

Wettbewerbsverbote sind zum Beispiel unverbindlich,

Zu geringe Karenzentschädigung

Bei den Fällen einer zu geringen Karenzentschädigung ist weniger an Extremfälle zu denken, in denen ein Arbeitgeber meint, den Arbeitnehmer mit 5 % der bisherigen Vergütung abspeisen zu können. In der Praxis sind vor allem die Fälle relevant, in denen der Arbeitgeber die gesetzlichen Vorgaben knapp verfehlt, zum Beispiel weil Urlaubsgeld, vermögenswirksame Leistungen oder die private Nutzung des Firmen-Pkws nicht mit einbezogen sind. Es genügt auch, wenn ein Essenzuschuss übersehen wurde.

Unbillige Beschränkung des Fortkommens durch ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Wettbewerbsverbote schränken das Fortkommen des Arbeitnehmers zum Beispiel unbillig ein, wenn sie sich auf das gesamte Bundesgebiet erstrecken, obwohl der Arbeitgeber nur regional tätig ist und nur dort der Arbeitnehmer ihm schaden könnte. Aber auch die regelmäßig ausgenutzte Höchstfrist von zwei Jahren kann ein solcher Exzess sein. Es ist auch tatsächlich nicht verständlich, warum routinemäßig immer diese Zweijahresfrist vereinbart wird.

Auch die Interessen des Arbeitgebers werden dann häufig nicht gewahrt. Er schuldet für zwei Jahre die Karenzentschädigung, obwohl vielleicht bereits nach sechs Monaten ein relevanter Wettbewerb durch den ausgeschiedenen Mitarbeiter nicht mehr droht.

Hier zeigt sich besonders deutlich, wie nachteilig ein unverbindliches Wettbewerbsverbot für den Arbeitgeber ist: möchte der Arbeitnehmer zur Konkurrenz wechseln, so kann er dies folgenlos tun. Möchte er dies nicht, so kommt er in den Genuss eines Anspruchs, zwei Jahre lang Karenzentschädigung zu erhalten.

Bedingte Wettbewerbsverbote

Bedingte Wettbewerbsverbote hielt die Rechtsprechung früher für zulässig. Ein Wettbewerbsverbot gilt als bedingt, wenn es nur gelten soll nach einer entsprechenden Erklärung des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer lebt also in der Ungewissheit, ob der Arbeitgeber die Karte des Wettbewerbsverbots zieht und somit seine Bewerbung bei der Konkurrenz scheitert, oder ob er sich anderweitig (branchenfremd) orientiert und der Arbeitgeber dann das Wettbewerbsverbot nicht in Anspruch nimmt und somit auch nichts zahlen möchte.

Heute ist allgemein anerkannt, dass dieses bedingte Wettbewerbsverbot unverbindlich ist. Es soll den Arbeitnehmer in gleicher Weise beschränken wie ein wirksames Wettbewerbsverbot, ohne ihm die Karenzentschädigung als Grundlage für seine Lebensplanung verbindlich zu zusagen. Dies ändert aber nichts daran, dass bedingte Wettbewerbsverbote in der Rechtspraxis noch immer häufig vereinbart werden.

Besser beratene Arbeitgeber - aber noch lange nicht gut beratene - versuchen es mit Klauseln, die den Arbeitnehmer in der Form eines Vertrags verpflichten, auf Wunsch des Arbeitgebers ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot zu vereinbaren. Auch gegen solche Vorverträge bestehen die gleichen Bedenken wie gegen andere Formen des bedingten Wettbewerbsverbots. Teilweise werden solche Vorverträge jedoch mit Einschränkungen für zulässig erachtet. Eine Klärung dieser Rechtsfrage durch des Bundesarbeitsgerichts ist uns nicht bekannt. Unsere Meinung hierzu ist: Wer ein Wettbewerbsverbot wünscht, muss dies ohne Wenn und Aber vereinbaren und in den sauren Apfel der Karenzentschädigung beissen. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot stellt einen solch massiven Eingriff dar in die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers, dass die gesetzliche Regelung nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers aufgeweicht werden darf.

AGB-Recht und nachvertragliches Wettbewerbsverbot

In aller Regel werden nachvertragliche Wettbewerbsverbote nicht ausgehandelt, sondern vom Arbeitgeber vorformuliert dem Arbeitnehmer präsentiert. Somit sind die Vorschriften der §§ 305 ff. BGB hier anzuwenden. Dies war nicht immer so. Vor der großen Reform des Schuldrechts, in Kraft getreten am 1. Januar 2002, konnten die Arbeitgeber Vertragsbedingungen vorgeben, die von den Arbeitsgerichten nur einer unzureichenden Inhaltskontrolle unterworfen wurden. Dies muss man immer mit berücksichtigen, wenn man die Rechtsprechung betrachtet, die ergangen ist vor der Anwendung des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB-Recht). Es kann sein, dass so manch älteres Urteil immer noch durch die juristische Literatur geistert, das heute unter Anwendung des AGB-Rechts nicht mehr ergehen könnte.

Und viele Arbeitgeber sind ohne Sorgfalt bei der Auswahl ihrer Vertragsformulare.

 

Optionen für den Arbeitnehmer beim unverbindlichen nachvertraglichen Wettbewerbsverbot:

Im Falle eines unverbindlichen Wettbewerbsverbots, also bei den meisten Wettbewerbsverboten, hat der Arbeitnehmer die Wahl, Wettbewerb zu betreiben und sich durch eine Tätigkeit für die Konkurrenten des ehemaligen Arbeitgebers zu verbessern oder er kann sich des Wettbewerbs enthalten und statt dessen Karenzentschädigung fordern. Auch wenn es Vorschriften zur Anrechnung des anderweitigen Verdienstes bei der Karenzentschädigung als Folge eines Wettbewerbsverbotes gibt, bleibt dem Arbeitnehmer doch auf jeden Fall mehr, als wenn er weiter für den früheren Arbeitgeber tätig geblieben wäre.

Manchmal gibt es aber auch die Möglichkeit, eine neue Tätigkeit aufzunehmen, die anscheinend unter das Wettbewerbsverbot fällt und auch den Anspruch auf Karenzentschädigung zu behalten.

Allerdings ist hier oft die richtige Taktik bei unverbindlichen Wettbewerbsverboten entscheidend für den optimalen wirtschaftlichen Erfolg.

Nichtige oder unverbindliche Wettbewerbsverbote

Die gesetzlichen Regelungen des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots sind in ihren Konsequenzen teilweise widersprüchlich: Wird die Erfüllung des Wettbewerbsverbots auf Ehrenwort versprochen, aber zum Beispiel mit einer üppigen Karenzentschädigung verbunden, so ist das Wettbewerbsverbot nichtig, ein Anspruch auf Karenzentschädigung entsteht also nicht. Der Arbeitnehmer stellt sich mithin schlechter, als im Falle eines unverbindlichen Wettbewerbsverbots.

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Beachten Sie, dass in vielen Rechtsangelegenheiten Fristen laufen, deren Versäumen Ihnen zum Nachteil gereichen kann. Diese Fristen können oft sehr kurz sein. Es gibt Maßnahmen, die müssen "unverzüglich" ergriffen werden. "Unverzüglich" heißt nach der gesetzlichen Definition: ohne jegliches schuldhaftes Zögern. Bereits Fahrlässigkeit genügt als Schuld.