Nachvertragliches Wettbewerbsverbot - nichtig, unverbindlich oder wirksam?

Es ist von grundlegender Bedeutung, ob wir ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot einstufen können als

• „nichtig,”
• „unverbindlich” oder
• ohne Einschränkung „wirksam”.

Ein nichtiges Wettbewerbsverbot ist absolut unwirksam, aber es kann dennoch Folgen haben.

Ein unverbindliches Wettbewerbsverbot ist, anders als ein Laie verstehen mag, nicht ohne Wirkung. Es ist nur aus der Sicht des Arbeitgebers unwirksam, als es den Wettbewerb nicht untersagt. Der Arbeitgeber kann das Wettbewerbsverbot nicht durchsetzen.

Der Arbeitnehmer kann wählen, ob er es einhält. Nur bei Einhaltung muss der Arbeitgeber bezahlen.

Aber selbst wirksame Wettbewerbsverbote sollte man sich näher anschauen. Sie können wie ein Scheinriese schrumpfen, je näher man hinsieht.

Nichtiges nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Ein nichtiges Wettbewerbsverbot ist absolut unwirksam: der Arbeitgeber kann keine Einhaltung fordern, der Arbeitnehmer erhält grundsätzlich kein Geld.

Aber eben nur "grundsätzlich": Der Arbeitnehmer kann manchmal bei einem nichtigen Wettbewerbsverbot doch Zahlungsansprüche haben.

Es lohnt sich also, genauer hinzuschauen: Nicht jedes Wettbewerbsverbot, das auf den ersten Blick nichtig zu sein scheint, ist auch nichtig. Wir als Juristen können  erfinderisch sein.

Unterlässt der Arbeitgeber die Zusage jeglicher Karenzentschädigung, so ist das Wettbewerbsverbots nichtig - der häufigste Fall der Nichtigkeit. Aber auch wenn eine Karenzentschädigung nicht klar zugesagt ist, kann es einen Aufhänger geben, um diese Karenzentschädigung dennoch zu fordern oder für den Arbeitnehmer Ersatz des Schadens geltend zu machen.

Nichtig sind Wettbewerbsverbote auch zum Beispiel, wenn die gesetzliche Schriftform nicht eingehalten ist oder – so anachronistisch können Gesetze sein – der Arbeitgeber sich die Einhaltung des Wettbewerbsverbots ehrenwörtlich versprechen ließ, § 74a HGB.

Unverbindliche Wettbewerbsverbote – Glücksfall für den Arbeitnehmer

Es gibt nachvertragliche Wettbewerbsverbote, die absolut unverbindlich sind und Wettbewerbsverbote, die relativ unverbindlich sind: ihre Grenzen der Verbindlichkeit sind durch Auslegung und Wertungen zu ermitteln.

Ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot unverbindlich, so hat der Arbeitnehmer Glück, er hat die freie Auswahl: er kann das Wettbewerbsverbot ignorieren und bei der Konkurrenz Karriere machen. Oder er kann das Wettbewerbsverbot einhalten und von seinem ehemaligen Arbeitgeber Zahlung der Karenzentschädigung fordern.

Diese Karenzentschädigung erreicht in der Praxis oft den Umfang eines kompletten Jahresgehalts.

Manchmal ahnen Arbeitnehmer nichts von ihrem Glück, weil sie ihren Arbeitsvertrag nie genau gelesen oder die Details vergessen haben.

Es lohnt sich also sehr, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, noch einmal in den Arbeitsvertrag zu sehen.

Und es gibt Klauseln, denen nur ein Fachmann ansieht, dass sie ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot im arbeitsrechtlichen Sinne enthalten und dass eine Karenzentschädigung geschuldet wird.

Solche verdeckte Wettbewerbsverbote können lukrativ sein.

Absolut unverbindliche Wettbewerbsverbote

Ohne wenn und aber unverbindlich sind diese Fälle des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots:

• die Karenzentschädigung unterschreitet das gesetzliche Mindestmaß  "Hälfte der Vergütung",
• es ist ein sogenanntes bedingtes Wettbewerbsverbote,
• Vorvertrag mit Verpflichtung, auf Wunsch des Arbeitgebers ein Wettbewerbsverbot abzuschließen
• es wurde keine Originalurkunde dem Arbeitnehmer bei Abschluss des Wettbewerbsverbots ausgehändigt,
• soweit es die maximale Bindungsdauer von zwei Jahren überschreitet.

Absolut zu geringe Karenzentschädigung

Bei den Fällen einer absolut zu geringen Karenzentschädigung (= weniger als die Hälfte) ist nicht nur an Extremfälle zu denken, in denen ein Arbeitgeber meint, den Arbeitnehmer mit 25 % der bisherigen Vergütung abspeisen zu können. Hier geht es oft um Fälle unter dem Motto "knapp daneben ist auch vorbei".

Eigentlich genügt es, wenn im Arbeitsvertrag der Gesetzeswortlaut wiedergegeben wird. Aber viele widerstehen nicht der Versuchung, alternative Texte zu schaffen.

In der Praxis sind bei anderen Texten vor allem die Fälle relevant, in denen der Arbeitgeber die gesetzlichen Vorgaben knapp verfehlt, zum Beispiel weil Urlaubsgeld, vermögenswirksame Leistungen oder die private Nutzung des Firmen-Pkws nicht mit einbezogen sind.

Es genügt auch, wenn ein Essenzuschuss vergessen wurde.

Gerne wird auch übersehen, dass das Gesetz eine Karenzentschädigung vorschreibt von mindestens der Hälfte. Dies ist jedoch zu wenig, falls die Einschränkung für den Arbeitnehmer weit geht. Hierüber mag man im Einzelfall intensiv diskutieren.

Bedingte Wettbewerbsverbote

Bedingte Wettbewerbsverbote hielt die Rechtsprechung früher für zulässig.

Ein Wettbewerbsverbot gilt als bedingt, wenn es nur gelten soll nach einer entsprechenden Erklärung des Arbeitgebers, einem "Startschuss".

Der Arbeitnehmer lebt also in der Ungewissheit, ob der Arbeitgeber die Karte des Wettbewerbsverbots zieht und somit seine Bewerbung bei der Konkurrenz scheitert, oder ob er sich anderweitig (branchenfremd) orientiert und der Arbeitgeber dann das Wettbewerbsverbot nicht in Anspruch nimmt und somit auch nichts zahlen möchte.

Heute ist allgemein anerkannt, dass dieses bedingte Wettbewerbsverbot unverbindlich ist. Es soll den Arbeitnehmer in gleicher Weise beschränken wie ein wirksames Wettbewerbsverbot, ohne ihm die Karenzentschädigung verbindlich zuzusagen.

Trotz dieser klaren Rechtsprechung werden bedingte Wettbewerbsverbote noch immer häufig vereinbart.

Vorvertrag - dass Arbeitgeber Wettbewerbsverbot später einfordern darf

Besser beratene Arbeitgeber - aber noch lange nicht gut beratene - versuchen es mit Klauseln, die den Arbeitnehmer in der Form eines Vorvertrags verpflichten, auf Wunsch des Arbeitgebers ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot zu vereinbaren.

Gegen solche Vorverträge bestehen die gleichen Bedenken wie gegen andere Formen des bedingten Wettbewerbsverbots. Teilweise werden solche Vorverträge jedoch mit Einschränkungen für zulässig erachtet. Eine umfassende und eindeutige Klärung dieser Rechtsfrage durch des Bundesarbeitsgerichts ist uns nicht bekannt.

Unsere Meinung hierzu ist: Wer ein Wettbewerbsverbot wünscht, muss dies ohne Wenn und Aber vereinbaren und in den sauren Apfel der Karenzentschädigung beissen. Er kann jederzeit auf das Wettbewerbsverbot verzichten, wenn er es nicht mehr braucht. Auch kann er das Datum des Beginns hinausschieben.

Unzulässig ist es jedenfalls, die Erfüllung des Vorvertrags zu fordern, nachdem der Arbeitnehmer kündigte.

Schriftform und Aushändigung der Urkunde

Das Gesetz schreibt für die Wirksamkeit eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots im § 74 HGB die Schriftform vor und zusätzlich die „Aushändigung einer vom Prinzipal unterzeichneten … Urkunde”.

Wird die Schriftform nicht gewahrt, so ist die Vereinbarung nichtig. Die Schriftform ist nur erfüllt mit „echten” eigenhändigen Unterschriften. Gefaxt oder gescannt genügt nicht.

Die Bedingungen des Wettbewerbsverbots sind dem Arbeitnehmer als "Urkunde" auszuhändigen, damit er jederzeit Zugriff darauf hat. Und diese Aushändigung muss bei Abschluss des Wettbewerbsverbots erfolgen, nicht später. Ob eine spätere Aushändigung genügt, ist umstritten.

Falls die Urkunde nicht wirksam ausgehändigt wurde, bleibt das Wettbewerbsverbot unverbindlich; der Arbeitnehmer hat also das Wahlrecht.

Relativ unverbindliche Wettbewerbsverbote: auszulegen und einzuschränken!

Durch Auslegung und Abwägung ist dagegen zu ermitteln, ob das Wettbewerbsverbot unverbindlich ist in folgenden Fällen:

• das berechtigte Interesse des Dienstherrn fehlt, § 74 Abs. 1 S.1 HGB
• wenn die Karenzentschädigung die 50% erreicht, aber dennoch zu niedrig ist, § 74 Abs. 1 S.2 HGB
• das Fortkommen des Arbeitnehmers unbillig erschwert wird, § 74 Abs. 1 S.2 HGB,
• es räumlich zu weit gefasst ist, § 74 Abs. 1 S.2 HGB.

Das Gesetz sieht in diesen Fällen vor, dass die nachvertraglichen Wettbewerbsverbote reduziert werden können, wenn sie zu weitgehend formuliert wurden.

Damit ist das generell geltende Verbot der geltungserhaltenden Auslegung bei Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGBs) hier zurückgedrängt.

Dies ermöglicht es, die Vereinbarungen an die Entwicklungen des Arbeitsverhältnisses und des Unternehmens anzupassen, die sich über viele Jahre ergeben können und bei Abschluss des Wettbewerbsverbots nicht vorhersehbar waren.

Für Arbeitgeber wie Arbeitnehmer ergibt sich daraus das Problem, dass oft keine Rechtssicherheit besteht. Wann ist die Beschränkung des Fortkommens „unbillig”? Wann sind die Interessen des Dienstherrn „berechtigt” oder eben nicht?

Von beschränktem Wert ist in der Praxis die Möglichkeit, diese Fragen bei den Arbeitsgerichten klären zu lassen. Geschicktes Verhandeln und eine richtige Taktik sind hier für den Erfolg unverzichtbar.

Das zum Schutz berechtigende geschäftliche Interesse

Welche geschäftlichen Interesse berechtigterweise durch ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot geschützt werden können, lässt sich nicht generell und abschließend sagen. Es kommt, wie immer, auf alle Umstände des Einzelfalls an.

• An erster Stelle ist hier an den Schutz von Geschäfts-und Betriebsgeheimnissen zu denken. Dabei geht es nicht nur um den offenen Verrat dieser Geheimnisse, sondern auch um deren schlichten Nutzung: der ausscheidende Mitarbeiter soll die Informationen und Kenntnisse, die er in seinem Kopf hat, nicht zum Nutzen des künftigen Arbeitgebers und Wettbewerbers ausnutzen können und zum Beispiel in Kundenkreise und Lieferantenbeziehungen einbrechen.
• Auch sogenannte Cooling-off-Phasen können ein legitimes Interesse sein: zu verhindern, dass der Mitarbeiter die Seite wechselt, also zum Beispiel zum Kunden oder zum Lieferanten. Diese Absicht des alsbaldigen Wechsels könnte schon seine jetzige Tätigkeit beeinflussen. Auch dies zu verhindern, ist ein legitimes geschäftliches Interesse.

• Förderung der Betriebstreue, also Abschreckung vor jedem Arbeitgeberwechsel,
• Behinderung der Konkurrenz, die es schwerer haben soll, qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen.
• Schutz der Investitionen in die Fortbildung der Mitarbeiter.

Andernfalls sind diese Interessen abzuwägen gegen die Interessen des Arbeitnehmers, zu dessen Gunsten immer auch die verfassungsrechtliche Berufsfreiheit des Art. 12 GG zu berücksichtigen sind.

Unbillige Erschwerung des Fortkommens nach Ort, Zeit oder Gegenstand, Entschädigungshöhe

Die damit verbundene Unsicherheit quält Arbeitgeber wie Arbeitnehmer. Dies erleichtert es oft, in außergerichtlichen Verhandlungen eine schnellere Lösung zu finden, die beiden Parteien mehr dient als ein spätes Urteil. Besonders wichtig kann der Zeitfaktor werden.

Hier eine Auswahl von Kriterien:

• hohe Spezialisierung des Mitarbeiters reduziert den Kreis potentieller Arbeitgeber,
• faktische Verhinderung neuer Arbeitsverhältnisse in ganz Deutschland,
• Qualifikationsverlust bei längerer Untätigkeit,
• nur geringes Risiko, in Kunden oder Lieferantenkreise einzubrechen,
• Alter des Mitarbeiters (Handikap auf dem Arbeitsmarkt),
• niedrige Karenzentschädigung nach Teilzeitarbeit, aber Versperrung des Arbeitsmarkts auch für Vollzeit,
• wir meinen, dass die Mindesthöhe bei der Karenzentschädigung oft nicht ausreicht. Das Gesetz nennt die Hälfte als Minimum, nicht als Regel.

Schlussbemerkung und Fazit:

Es gibt Fälle, in denen schnell fest steht: dieses nachvertragliche Wettbewerbsverbot ist nichtig. Noch öfter finden sich nachvertragliche Wettbewerbsverbote, die eindeutig unverbindlich sind.

Schwierig ist der Bereich, in dem eine Reduzierung des Wettbewerbsverbots nahe liegt; aber selbst dann lassen sich später vom Gericht festgestellte Grenzen nicht rechtssicher vorhersagen.

Je früher die sich daraus ergebenden Probleme erkannt und angegangen werden, umso häufiger werden zufriedenstellende Lösungen erreicht. Je mehr Zeit bleibt, um so mehr unterschiedliche Taktiken sind noch möglich.

Wir helfen gerne. Wir sind nicht billig, aber unsere Honorare ruinierten noch niemanden. Im Gegenteil, fast immer waren sie gut investiert.

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Wir sind vor allem regional tätig im westlichen Rheinland, aber auch deutschlandweit.

Eingang zum Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht in Köln

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Fundierte Kenntnisse des Arbeitsrechts sind unersetzlich. Aber für eine gute Interessenvertretung braucht man mehr. Das erläutern wir gerne am Beispiel des Verzugslohns und die damit verbundenen Risiken für Arbeitgeber = Chancen der Arbeitnehmer.

Aufgrund der Erfahrung mit vielen Fällen in Spezialgebieten entwickelten sich zusätzliche Schwerpunkte, in denen wir überdurchschnittlich viel Erfahungen sammelten:

Arbeitsrecht in der Insolvenz des Arbeitgebers

Wettbewerbsverbot im Arbeitsrecht

Ergänzt wird dies mit ausgewählten Bereichen des Sozialrechts, die Bezug zum Arbeitsleben haben: Arbeitslosengeld, Schwerbehindertenrecht, Renten und Krankengeld.

Auch hier entwickelten sich Spezialgebiete:

Renten wegen Berufsunfähigkeit in berufsständischen Versorgungswerken

Schadensersatzforderungen gegen Steuerberater wegen Fehler bei Beitragsfragen der Sozialversicherung.

Die Kosten

Für unsere Arbeit erwarten wir angemessene Honorare. Wir sagen unseren Mandanten zu Beginn, was an Kosten auf sie  zukommt. Grundsätze des Honorars finden Sie hier!

Wir helfen gerne!

Wir helfen Ihnen gerne, falls wir die richtigen für Sie sind:

Rufen Sie uns doch einfach an:

02251970080.

Ein Vorgespräch über Ihre Probleme und ob wir helfen können, ist kostenlos. Und welches Honorar im Ernstfall auf Sie zukommt, können wir auch gleich klären.

E-Mails sind auch möglich, kanzlei@drkup.de, aber achten Sie auf die Risiken! Jeder kann mitlesen, und alles wird irgendwo gespeichert sein.