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Verdeckte Wettbewerbsverbote

Nicht jede vertragliche Regelung, die den nachvertraglichen Wettbewerb des Arbeitnehmers beschränkt, gibt sich offen als Wettbewerbsverbot zu erkennen. Und gerade solche Klauseln versprechen häufig für den Arbeitnehmer bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein oft erhebliches Zubrot.

Pflicht zur Verschwiegenheit und Kundenschutz - Wettbewerbsverbot?

Solche verdeckte Wettbewerbsverbote kommen zum Beispiel im Gewand der Mandantenschutzklausel oder einer Verschwiegenheitsverpflichtung einher. Die Abgrenzung, ob dies noch eine zulässige Klausel ist, ist oft schwierig und man kann um viele Ergebnisse streiten. Eine Verpflichtung, die Geschäftsgeheimnisse des Arbeitgebers auch künftig zu wahren, mag noch kein Wettbewerbsverbots sein, solange es sich nur um die Pflicht zum Schweigen dreht. Der Arbeitnehmer soll damit auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gehindert werden, zur Plaudertasche zu werden. Verlangt jedoch der Arbeitgeber, die Geschäftsgeheimnisse auch künftig nicht mehr zu verwerten, so umfasst das auch das Verbot, zum Beispiel Forschungserkenntnisse aus dem alten Job beim neuen Arbeitgeber einzusetzen. Dies schränkt die Möglichkeiten auf dem Arbeitsmarkt erheblich ein.

Der Chefdesigner eines Automobilkonzerns darf also daran gehindert werden, nach seinem Ausscheiden in der Automobilfachpresse an Interviews über die künftige Modellentwicklung mitzuwirken. Dies zu vereinbaren, ist ohne Karenzentschädigung als nachvertragliche Verschwiegenheitsverpflichtung möglich. Sein alter Arbeitgeber kann ihn aber nicht daran hindern, bei einem neuen Arbeitgeber dieses Wissen zu verwerten. Wer dies unterbinden will, muss ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbaren und Karenzentschädigung zahlen.

Die Klausel für einen "Weinberater", die Namen von Kunden künftig in keiner Weise für sich oder Dritte zu verwenden, wurde vom Bundesarbeitsgericht zurecht als Wettbewerbsverbot erkannt. Da der Arbeitgeber dies nicht so sah und konsequenterweise keine Karenzentschädigung versprach, war dieses Verbot nichtig. Der Weinberater konnte also seine alten Kunden ansprechen und diesen erläutern, warum die Weine seines neuen Arbeitgebers viel besser und außerdem preiswerter seien.

Es ist zu erkennen, dass die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sich in der Tendenz zu Gunsten der Arbeitnehmer entwickelt. Generell ist es aber immer schwierig, solche Tendenzen aus der Rechtsprechung abzuleiten, weil nicht sehr viele Entscheidungen dazu ergehen. Das Bundesarbeitsgericht erledigt im Jahr etwa 800 Revisionsverfahren, wovon aber bereits ein Drittel auf Fragen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses entfallen. Fragen der Befristung und des Kündigungsschutzes sind in der Praxis der Arbeitsgerichte viel häufiger zu entscheiden, als nachvertragliche Wettbewerbsverbote. Deshalb ist auch oft zu beobachten, dass die Richter der unteren Instanzen mit diesen Fragen nicht so vertraut sind.

 

Keine Zusage einer Karenzentschädigung

Bei diesen verdeckten Wettbewerbsverboten wird regelmäßig kein Wort über eine Karenzentschädigung verloren. Die gesetzliche Folge ist eigentlich, dass damit das Wettbewerbsverbot nichtig ist. Dies kann jedoch zur unbilligen Ergebnissen führen, da ja der Arbeitnehmer nicht unbedingt weiß, dass diese Vertragsklausel ohne Wirksamkeit ist. Hat er nun das Wettbewerbsverbot eingehalten und entsprechende finanzielle Einbußen hingenommen, so stellt sich die Frage nach einem Ausgleich hierfür.

Mit etwas Einfallsreichtum kann es häufig gelingen, eine solche Karenzentschädigung zu erstreiten, mit unterschiedlicher Begründung. So hat das Bundesarbeitsgericht die Zusage einer Karenzentschädigung bereits daraus abgeleitet, dass vereinbart wurde, "im übrigen gelten die §§ 74 ff. HGB". Ob darüber hinaus aus allgemeinen Klauseln ("im übrigen gelten die gesetzlichen Bestimmungen ") auch eine Einbeziehung der §§ 74 ff. HGB entnommen werden kann, ist höchstrichterlich noch nicht entschieden. Wir haben in einem von uns geführten Gerichtsverfahren beim Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 28. Mai 2010, 10 Sa 162/10) eine Karenzentschädigung für unsere Mandantin erstritten aufgrund folgender Vertragsklausel:

"Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, weder selbstständig noch unselbstständig im Unternehmenszweig des Arbeitgebers eine Konkurrenztätigkeit aufzunehmen oder sich an einem mit dem Arbeitgeber konkurrierenden Unternehmen zu beteiligen. Der Arbeitnehmer ist nicht berechtigt, indirekt über Ehepartner, Partner oder Verwandte ersten Grades eine solche Tätigkeit auszuüben. Dieses Konkurrenzverbot gilt während der ganzen Zeit seiner Beschäftigung, im Rahmen der rechtlichen Zulässigkeit auch über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus."

Das Gericht folgte unserer Ansicht, dass mit der Formulierung "im Rahmen der rechtlichen Zulässigkeit "an die gesetzlichen Vorschriften §§ 74 ff. HGB hinreichend angeknüpft wurde. Das Arbeitsgericht Bonn sah dies zuvor noch anders. Die zum Bundesarbeitsgericht eingelegte Nichtzulassungsbeschwerde der Arbeitgeberin blieb erfolglos.

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Wenden Sie sich wegen Ihres Anliegens an einen Anwalt, einen Interessenverband oder an eine Beratungsstelle. Diese haften für Fehler und haben in der Regel auch eine Haftpflichtversicherung, die für solche Schäden eintritt. Wer meint, er könne sich solchen Rechtsrat aus finanziellen Gründen nicht erlauben, kann sich zuvor einen Berechtigungsschein für Beratungshilfe beim zuständigen Amtsgericht besorgen.

Beachten Sie, dass in vielen Rechtsangelegenheiten Fristen laufen, deren Versäumen Ihnen zum Nachteil gereichen kann. Diese Fristen können oft sehr kurz sein. Es gibt Maßnahmen, die müssen "unverzüglich" ergriffen werden. "Unverzüglich" heißt nach der gesetzlichen Definition: ohne jegliches schuldhaftes Zögern. Bereits Fahrlässigkeit genügt als Schuld.

 

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