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Durchsetzung des Wettbewerbsverbots

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote werden im Arbeitsrecht oft vereinbart, ohne dass der Arbeitgeber dies hinreichend bedachte. Mancher Arbeitgeber wählt ohne Hemmungen ein Vertragsformular und erfreut sich an den vielen Klauseln, die (vermeintlich) seine Rechtsposition stärken.

Es gibt aber nachvertragliche Wettbewerbsverbote, die bewusst gewählt werden und die berechtigte Interessen des Arbeitgebers schützen. Für Außenstehende, die im Wirtschaftsteil der Zeitung lasen, wie locker José Ignacio López de Arriortúa von Opel und General Motors zu VW wechseln konnte, musste sich die Frage aufdrängen, warum solch wichtige Mitarbeiter mit ihren Kenntnissen nicht durch die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots an der Verwertung der Betriebsgeheimnisse gehindert werden.

Ein Arbeitgeber, der seine berechtigten Interessen durch ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot schützt, und das ihm auch die Zusage der Zahlung einer Karenzentschädigung wert ist, ist also im Ernstfall darauf angewiesen, dieses Wettbewerbsverbot auch effektiv durchzusetzen.

Der ehemalige Arbeitgeber kann die Einhaltung eines wirksamen Wettbewerbsverbots gerichtlich durchsetzen (I.), er kann aber außerdem noch Schadensersatz fordern (II.). Auch Ansprüche gegen den neuen Arbeitgeber auf Unterlassung und auf Schadensersatz kommen in Betracht (III.). Darüber hinaus werden Vereinbarungen über ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot häufig in der Praxis mit der Vereinbarung einer Vertragsstrafe gekoppelt (IV.).

I . Gerichtliche Durchsetzung des Wettbewerbsverbots

Dem Arbeitgeber stehen zur Durchsetzung seiner Rechte aus einem wirksamen Wettbewerbsverbots Ansprüche auf Unterlassung des Wettbewerbs und auch Schadensersatz sowie ergänzende Auskunftsansprüche zu.

Diese Ansprüche auf Auskunftserteilung, auf Unterlassung des Wettbewerbs und auf Schadensersatz kann der Arbeitgeber durch Klagen beim Arbeitsgericht durchsetzen. Da diese Verfahren bis zur rechtskräftigen Entscheidung jedoch sich über Jahre hinziehen können, ist eine Unterlassungsklage ein stumpfes Schwert. Auch eine Klage auf Auskunftserteilung hilft kaum, wenn damit die Durchsetzung von Unterlassungsansprüchen vorbereitet werden soll.

In vielen Fällen wird die Durchsetzung eines Wettbewerbsverbots ohne Interesse für den Arbeitgeber sein, wenn der ausgeschiedene Arbeitnehmer schon einige Monate bei dem Konkurrenten tätig war. Alle wichtigen Informationen werden dann bereits geflossen, alle Kontakte zu den alten Geschäftspartnern werden neu geknüpft worden sein.

Lediglich für Schadensersatzklagen und Auskunftsklagen, die diesen Ansprüchen zum Erfolg verhelfen sollen, ist regelmäßig eine einfache Klage der richtige Weg.

Effektiver Rechtsschutz kann zur Durchsetzung des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots also nur im Eilverfahren des vorläufigen Rechtsschutzes erzielt werden. Die Arbeitsgerichte gehen mit solchen Anträgen meistens sehr verantwortlich um und erlassen einstweilige Verfügungen erst nach einer - sehr kurzfristig angesetzten - mündlichen Verhandlung. Das in Wettbewerbssachen bei den Zivilgerichten häufig zu beobachtende flotte Durchwinken solcher Anträge ist bei den Arbeitsgerichten nicht üblich, aber doch nicht auszuschließen.

 

Risiko des einstweiligen Rechtsschutzes bei nachvertraglichen Wettbewerbsverboten

Diese Eilverfahren sind nicht ohne Risiko für Arbeitnehmer wie für Arbeitgeber:

Hat der Arbeitnehmer sein neues Arbeitsverhältnis gerade erst begonnen und wird ihm nun vom Arbeitsgericht einsweilig die Tätigkeit untersagt, ist es ungewiss, ob er seinen Arbeitsplatz behält - er ist ja noch ohne Kündigungsschutz. Falls der neue Arbeitgeber von diesem Risiko nichts wusste, ist das neue Arbeitsverhältnis häufig belastet.

Wird die einstweilige Untersagung der neuen Tätigkeit im Nachverfahren überprüft und aufgehoben, so schuldet der Antragsteller (= früherer Arbeitgeber) Schadensersatz, sogar ohne dass es auf ein Verschulden ankäme.

 

II. Anspruch auf Schadensersatz bei Verletzung des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots

 

Verstößt der Arbeitnehmer gegen das nachvertragliche Wettbewerbsverbot, so schuldet er Schadensersatz. Es wird jedoch für den Arbeitgeber häufig schwierig sein, den erlittenen Schaden konkret in Euro und Cent zu beziffern. Zwar sieht das Gesetz vor, dass gemäß § 287 ZPO der Schaden auch geschätzt werden kann. Aber dazu ist zumindest ein Vortrag der Tatsachen erforderlich, aufgrund derer man schätzen kann. Wer hier nicht sehr sorgfältig arbeitet, geht das Risiko ein, die Klage zu verlieren. Manche Richter machen es sich auch hier gerne einfach und weisen dann die Klage als "nicht substanziert" ab.

 

III. Ansprüche gegen den Mitbewerber

Der Arbeitgeber kann auch Ansprüche auf Unterlassung und Schadensersatz gegen den Mitbewerber richten. Dies gilt übrigens nicht nur im Falle eines Verstoßes gegen ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, sondern auch bei der Verletzung des Wettbewerbsverbots im bestehenden Arbeitsverhältnis.

Da jedoch zu diesem Wettbewerber regelmäßig keine vertraglichen Beziehungen bestehen, aus denen sich diese Ansprüche ableiten lassen, bleiben nur die allgemeinen gesetzlichen Anspruchsgrundlagen wie zum Beispiel § 823 BGB wegen Eingriffs in einen eingerichteten Gewerbebetrieb, § 826 BGB, §§ 3, 4 und 8 des Gesetzes gegen den unlauteren Wettbewerb.

IV. Vertragsstrafe

Entgegen eines weit verbreiteten Rechtsirrtums sind Vertragsstrafen auch in Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) zulässig. Dennoch sind sehr häufig unwirksam, weil auch hier die Verwender der AGBs oft über das Ziel hinausschießen.

Wenn es wirklich darum geht, ein zulässiges Wettbewerbsverbot effizient durchzusetzen, ist eine wirksame Vertragsstrafenklausel das wirksamste Mittel. Sie schreckt ab und sie ist einfacher durchzusetzen als ein Anspruch auf Schadensersatz, der daneben immer noch bestehen kann.

V. Ausschlussfristen

So weit Ausschlussfristen vereinbart sind, sind diese auch für die Ansprüche des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer zu beachten. Ausschlussfristen, die nur den Anspruch des Arbeitnehmers auf die Karenzentschädigung erfassen, also so genannte einseitige Ausschlussfristen, sind regelmäßig unwirksam, da sie den Arbeitnehmer einseitig benachteiligen.

 

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Beachten Sie, dass in vielen Rechtsangelegenheiten Fristen laufen, deren Versäumen Ihnen zum Nachteil gereichen kann. Diese Fristen können oft sehr kurz sein. Es gibt Maßnahmen, die müssen "unverzüglich" ergriffen werden. "Unverzüglich" heißt nach der gesetzlichen Definition: ohne jegliches schuldhaftes Zögern. Bereits Fahrlässigkeit genügt als Schuld.