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 Wettbewerbsverbote

Im deutschen Arbeitsrecht gibt es sowohl vertragliche als auch nachvertragliche Wettbewerbsverbote.

Vertragliches Wettbewerbsverbot

Das vertragliche Wettbewerbsverbot ist recht banal. Es untersagt dem Arbeitnehmer, seinem Arbeitgeber Konkurrenz zu machen. Dies gilt aber nur, solange das Arbeitsverhältnis besteht. Damit wird verhindert, dass der Verkäufer im Gemüseladen den Kunden seines Chefs den dezenten Tipp gibt, dass er selbst nach Feierabend viel besseres Gemüse und dazu auch noch günstiger verkaufe. Auch unter diesem Apekt ist Schwarzarbeit verboten; sie ist nicht nur Steuerhinterziehung und Hinterziehung von Abgaben zur Sozialversicherung, sondern kann eben auch arbeitsrechtlich verbotener Wettbewerb sein.

Ein solcher Verstoß gegen das arbeitsrechtliche Wettbewerbsverbot kann eine (auch außerordentliche) verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, muss es aber nicht immer. Auch hier kommt es auf alle Umstände des Einzelfalls an, wie immer im Arbeitsrecht und erst recht bei Kündigungen.

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind für die arbeitsrechtliche Praxis hoch interessant.

Ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot wirksam, kann es den Arbeitnehmer massiv beeinträchtigen.

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote im Arbeitsrecht – ein schwerer Eingriff in die Grundrechte der Arbeitnehmer

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot schränkt die im Grundgesetz (Art. 12 GG) geschützte Berufsfreiheit des Arbeitnehmers erheblich ein. Deshalb ist zunächst einmal gesetzlich geregelt, auf der Grundlage des vor der Gründung der Bundesrepublik bereits existierenden Handelsgesetzbuchs, dass ein solches Wettbewerbsverbot nur unter engen Voraussetzungen zulässig ist. Gesetze sind aber auch immer im Hinblick auf die Grundrechte auszulegen. Deshalb werden die Vorschriften über das nachvertragliche Wettbewerbsverbot generell eng ausgelegt – im Zweifel zu Gunsten der Berufsfreiheit!

Dies hat zur Folge, dass häufig die vertraglichen Vereinbarungen über ein nachvertragliche Wettbewerbsverbot “knapp daneben“ gelingen. Dann wird regelmäßig das nachvertragliche Wettbewerbsverbot unverbindlich.

Es ist eher die Regel, dass es Arbeitgebern nicht gelingt, ein wirksames nachvertragliches Wettbewerbsverbot zu vereinbaren. Die Folge ist dann, dass der Arbeitnehmer wählen kann, ob er den Wettbewerb unterlässt und dafür Karenzentschädigung kassiert oder ob er seine Marktchancen nutzt und das Wettbewerbsverbot ignoriert. In der Vielzahl der Fälle sind Wettbewerbsverbote klassische Eigentore für die Arbeitgeber.

Dies wird verständlicher, wenn man die gesetzlichen Regelungen des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots kennen gelernt hat und auch berücksichtigt, dass diese Wettbewerbsverbote zumeist in der Form Allgemeiner Geschäftsbedingungen (AGB) vereinbart werden und somit einer besonders strengen Kontrolle unterworfen sind (§§ 305 bis 310 BGB).

Fazit: nachvertragliche Wettbewerbsverbote können Goldgruben für Arbeitnehmer sein

Die gesetzlichen Regelungen des Wettbewerbsverbots sind jedoch etwas irritierend. Zum einen stehen sie im Handelsgesetzbuch und beziehen sich dort ausdrücklich nur auf "Handlungsgehilfen", sie werden aber für alle Arbeitsverhältnisse angewandt. Für gewerbliche Arbeitnehmer verweist § 110 Gewerbeordnung auf die Regelungen des Handelsgesetzbuchs. Zum anderen ist der Sprachgebrauch altertümlich. So wird der Arbeitgeber zum Beispiel als Prinzipal bezeichnet. Und es gibt einige Vorschriften, die unwirksam und deshalb nicht mehr anzuwenden sind, aber immer noch im amtlichen Gesetzestext stehen.

Verdeckte nachvertragliche Wettbewerbsverbote

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind nicht nur solche vertragliche Regelungen, die ausdrücklich erklären, dass sie Wettbewerb verbieten. Es gibt eine Vielzahl von Klauseln, die tatsächlich ebenfalls den Wettbewerb des Arbeitnehmers beschränken und durchaus Wettbewerbsverbote darstellen können. Solche versteckte Wettbewerbsverbote behandeln wir hier als "verdeckte Wettbewerbsverbote".

Karenzentschädigung

Ein Wettbewerbsverbot kann nur verbindlich sein, wenn der Arbeitgeber sich verpflichtet, für die Dauer des Wettbewerbsverbots eine Entschädigung zu bezahlen, die so genannte Karenzentschädigung. Diese muss mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsgemäßen Vergütung sein. Andernfalls ist es unverbindlich, wobei Unverbindlichkeit ein Begriff mit besonderer Bedeutung im Recht des Wettbewerbsverbots ist. Aber, was oft übersehen wird, diese Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsgemäßen Vergütung genügt nicht immer: Kündigt der Arbeitgeber und will er das Wettbewerbsverbot durchsetzen, so muss er die vollen vertragsgemäßen Leistungen versprechen, § 75 HGB. Der Arbeitnehmer muss sich anrechnen lassen, was er anderweitig verdient. Allerdings gibt es auch hier wieder besondere Regelungen, die zum Beispiel dazu führen, dass bei der Anrechnung anderweitigen Verdienstes bei der Karenzentschädigung wegen Wettbewerbsverbots der Arbeitnehmer auf jeden Fall besser steht, als wenn er sein Arbeitsverhältnis fortgesetzt hätte.

Befreiung von Wettbewerbsverbot

Der Arbeitgeber kann jederzeit auf das Wettbewerbsverbot verzichten. Mit diesem Verzicht auf das Wettbewerbsverbot gibt ihm das Gesetz unter bestimmten Voraussetzungen die Möglichkeit, sich auch von der Verpflichtung zur Zahlung der Karenzentschädigung zu befreien.

Die Entscheidung, auf das Wettbewerbsverbot zu verzichten, ist ein wichtiges Instrument des Arbeitgebers von hoher taktischer Bedeutung.

AGB-Recht und nachvertragliches Wettbewerbsverbot

In aller Regel werden nachvertragliche Wettbewerbsverbote nicht ausgehandelt, sondern vom Arbeitgeber vorformuliert dem Arbeitnehmer präsentiert. Somit sind die Vorschriften der §§ 305 ff. BGB hier anzuwenden. Dies war nicht immer so. Vor der großen Reform des Schuldrechts, in Kraft getreten am 1. Januar 2002, konnten die Arbeitgeber Vertragsbedingungen vorgeben, die von den Arbeitsgerichten nur einer unzureichenden Inhaltskontrolle unterworfen wurden.

Die Grundsätze des AGB-Rechts gelten regelmäßig bei nachvertraglichen Wettbewerbsverboten

Die wichtigsten Grundsätze des AGB-Rechts sind: