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Fachanwälte für Arbeitsrecht und Sozialrecht in Düren, Euskirchen und Köln, Spezialisten auch für Wettbewerbsverbote, Arbeitsrecht bei Insolvenz, Berufsunfähigkeit im Versorgungswerk

Wir informieren hier über vorzeitige

Beendigung nachvertraglicher Wettbewerbsverbote.

Wir, das sind:

Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Sozialrecht in Köln Düren Euskirchen Oliver Derkorn Spezialist für Berufsunfähigkeit Versorgungswerke Haftung Steuerberaterversicherungsbeiträge

Oliver Derkorn, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Sozialrecht

und:

Fachwanwalt für Arbeitsrecht in Düren Euskirchen Köln Dr. Kunzmann spezialist für Wettbewerbsverbote und Insolvenzen

Dr. Walter Kunzmann, Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Vorzeitige Beendigung des Wettbewerbsverbots

Das Wettbewerbsverbots kann wie die meisten Vereinbarungen jederzeit im gegenseitigen Einverständnis per Vertrag beseitigt werden.

Der Arbeitgeber kann sich auch seinerseits einseitig vom Wettbewerbsverbot durch einen Verzicht befreien und damit seine Verpflichtung zur Zahlung der Karenzentschädigung zeitlich einschränken, § 75 a HGB.

Außerdem gibt es unter besonderen Voraussetzungen ein befristetes Recht, sich vom nachvertraglichen Wettbewerbsverbot zu lösen, § 75 HGB.

Unter engen weiteren Voraussetzungen kann man das Wettbewerbsverbot ausnahmsweise für die Zukunft beseitigen (Rücktritt).

Einverständliche Aufhebung des Wettbewerbsverbots

Die Parteien können jederzeit vereinbaren, dass das Wettbewerbsverbot nicht mehr gelten soll. Dabei kann man sich auch über die Höhe der zu zahlenden Karenzentschädigung einigen. Oder der Arbeitgeber forderte erfolgreich eine Ablöse, als eine Abstandszahlung dafür, dass er auf seine Rechte aus dem Wettbewerbsverbot verzichtet. Auch dies würde dann mit einer Aufhebung des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots verbunden.

Oft geschieht dies bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, also in Aufhebungsverträgen oder in Vereinbarungen über die Wirksamkeit einer Kündigung. Das wird ein Thema sein bei Vergleichsverhandlungen im Rahmen einer Kündigungsschutzklage. Ein Entgegenkommen des Arbeitnehmers bei der Karenzentschädigung kann zu einer höheren Abfindung führen. Oder die Abfindung wird erhöht, der Arbeitnehmer verzichtet auf die Karenzentschädigung und es wird vereinbart, dass kein Wettbewerbsverbot einzuhalten ist.

Einseitiger Verzicht des Arbeitgebers auf das Wettbewerbsverbot

Der Arbeitgeber kann jederzeit auf das Wettbewerbsverbots verzichten § 75 a HGB. Allerdings ist dieser Verzicht dann unwiderruflich und er wirkt sofort ab Erklärung.

Wird der Verzicht während des bestehenden Arbeitsverhältnisses erklärt, so endet die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung der Karenzentschädigung zwölf Monaten nach dem Verzicht. Ein späterer Verzicht verkürzt die Zahlungsdauer nicht mehr.

Beispiel: der Arbeitgeber erklärt am 31. Dezember des Jahres 2020, dass er auf das Wettbewerbsverbot verzichte. Der Arbeitnehmer kündigt zum 31. Dezember 2021.

Aus dem Wettbewerbsverbot entstehen für beide keinerlei Ansprüche: der Arbeitnehmer war bereits ab dem 1. Januar 2021 frei von der Verpflichtung, das Wettbewerbsverbot einzuhalten. Die Pflicht des Arbeitgebers, die Karenz zu entschädigen, endete mit dem 31. Dezember 2021. Bis dahin wurde aber die Arbeitsvergütung bezahlt.

Wird das Arbeitsverhältnis aber bereits zum 30. Juni 2021 beendet, so schuldet der Arbeitgeber die Zahlung der Karenzentschädigung bis zum Jahresende, ohne Ansprüche auf Einhaltung des Wettbewerbsverbots noch zu haben.

Weiteres Beispiel: der Arbeitgeber kündigt aus betrieblichen Gründen das Arbeitsverhältnis zum 30. Juni. Am 20. Juni geht bei dem Arbeitgeber ein Schreiben des Rechtsanwalts des Arbeitnehmers ein, in dem der Arbeitgeber auf das Wettbewerbsverbot hingewiesen wird, verbunden mit der Aufforderung, die Karenzentschädigung künftig zu zahlen.

Der Arbeitgeber konnte sich bis dahin an ein Wettbewerbsverbot nicht erinnern, stellt aber bei einem Blick in die Personalakte fest, dass ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot für 24 Monaten tatsächlich besteht.

Bei der Verabschiedung des Mitarbeiters am 30. Juni übergibt er diesem einen Brief mit dem herzlichen Dank für die langjährige Mitarbeit und der Erklärung, dass der Arbeitgeber selbstverständlich auf alle Ansprüche aus dem Wettbewerbsverbot verzichte.

Damit schuldet er nur noch für zwölf Monate die Karenzentschädigung.

Dank des voreiligen anwaltlichen Tätigwerdens entgehen dem Arbeitnehmer nunmehr die Ansprüche auf Karenzentschädigung für zwölf Monate. Dies war ein schwerer taktischer Fehler seines Rechtsanwalts.

Unter anderem wegen dieser Möglichkeit des Arbeitgebers, noch vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Einhaltung des Wettbewerbsverbots zu verzichten, ist ein Arbeitnehmer während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses niemals verpflichtet, Auskunft über seine künftige Aktivitäten zu erteilen.

Auch eine vertragliche Vereinbarung, die eine solche Pflicht zu begründen versucht, ist unwirksam.

Die Auskunftspflicht beginnt erst nach dem Ende des Arbeitsvertrags.

Kündigung des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots

Arbeitgeber oder Arbeitnehmer haben manchmal ein Interesse daran, sich der Lasten des Wettbewerbsverbots zu entledigen.

Die Motivation beim Arbeitgeber mag sein, dass er die Karenzentschädigung nicht mehr bezahlen möchte.

Der Mitarbeiter mag sich vom nachvertraglichen Wettbewerbsverbots befreien wollen, weil er ein attraktives Angebot erhalten hat.

Unzulässige Teilkündigung

Grundsätzlich sind nachvertraglichen Wettbewerbsverbote nicht kündbar. Sie sind Bestandteil des Arbeitsverhältnisses und können ebenso wenig als Teil herausgekündigt werden, wie zum Beispiel der Urlaubsanspruch.

Nur der Arbeitgeber kann sich einseitig vom nachvertraglichen Wettbewerbsverbot lösen, in dem er auf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot verzichtet.

Ein solcher Verzicht auf die Einhaltung des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots ist jederzeit möglich. Dieser Verzicht auf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot befreit den Arbeitgeber aber nur von der Pflicht zur Zahlung der Karenzentschädigung, wenn der Verzicht noch währnd des Bestehens des Arbeitsverhältnisses erklärt wird. Und auch dann bleibt die Pflicht zur Zahlung der Karenzentschädigung noch für zwölf Monate nach Erklärung des Verzichts bestehen.

Keine außerordentliche Kündigung zulässig

Grundsätzlich können alle Dauerschuldverhältnisse außerordentlich aus wichtigem Grund gekündigt werden. § 314 BGB regelt dies ausdrücklich. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn eine Fortsetzung des Vertragsverhältnisses “unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen” unzumutbar wäre.

Dennoch ist allgemeine Meinung, dass auch dieses Kündigungsrecht beim nachvertraglichen Wettbewerbsverbot nicht anwendbar ist. Hier steht statt dessen das ähnliche Gestaltungsrecht des Rücktritts zur Verfügung.

Die Auswirkungen sind ähnlich: wenn ein Vertragspartner beharrlich gegen die Verpflichtungen verstößt, dann kann der andere durch den Rücktritt das nachvertragliche Wettbewerbsverbot mit Wirkung für die Zukunft beseitigen.

Damit sind alle Ansprüche aus dem Wettbewerbsverbot hinfällig, aber Schadensersatzansprüche können begründet sein.

Lösungsrechte des § 75 HGB

Ein Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis außerordentlich kündigen aus wichtigem Grund, wenn ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und die Einhaltung der Kündigungsfrist nicht zumutbar ist, § 626 BGB.

Solch ein wichtiger Grund kann zum Beispiel bei Nichtzahlung der Arbeitsvergütung vorliegen. Allerdings ist die Kündigung nur innerhalb von 14 Tagen nach Kenntnis möglich, § 626 Abs. 2 BGB. Die Nichtzahlung der Vergütung ist allerdings ein Dauertatbestand, der diese Frist täglich neu beginnen lässt.

Wenn der Arbeitnehmer dieses Kündigungsrecht nutzt, kann er innerhalb eines Monats schriftlich erklären, dass er sich an das nachvertragliche Wettbewerbsverbot nicht gebunden sieht. Er kann sich also von diesem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot lossagen und verliert dann den Anspruch auf die Zahlung der Karenzentschädigung.

Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis, so kann der Arbeitnehmer sich ebenfalls vom Wettbewerbsverbot lossagen, es sei denn der Arbeitgeber erklärt sich bei der Kündigung bereit, Karenzentschädigung in voller Höhe der bisherigen Vergütung zu bezahlen. Auch dieses Recht, sich loszusagen, muss innerhalb eines Monats schriftlich ausgeübt werden.

Das Recht, sich bei der arbeitgeberseitigen Kündigung vom Wettbewerbsverbot loszusagen, ist ausgeschlossen, falls der Arbeitgeber aus „erheblichem Anlass in der Person des Arbeitnehmers“ kündigt. Dies ist nicht gleichzusetzen mit der außerordentlichen Kündigung gemäß § 626 BGB. Jede personen- oder verhaltensbedingte Kündigung genügt, um das Lossagungsrecht des Arbeitnehmers zu beseitigen. Nur bei betriebsbedingten Kündigungen ist also das Lossagungsrecht eindeutig gegeben. Warum der Arbeitgeber kündigt, muss aber dem Arbeitnehmer nicht erkennbar sein. Eine Kündigung muss nicht bei der Erklärung begründet werden, sondern erst beim Arbeitsgericht im Kündigungsrechtsstreit.

Will der Arbeitnehmer sich bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung lossagen, kennt aber die Kündigungsgründe nicht, empfiehlt es sich, zwei Schritte gleichzeitig zu unternehmen: Kündigungsschutzklage erheben (Achtung: dreiwöchige Frist nach Zugang der Kündigung ) und die Lossagung erklären, um deren Monatsfrist zu wahren.

Ob ein solches Lossagungsrecht auch bei Fristablauf eines befristeten Arbeitsverhältnisses gilt, ist ungeklärt, aber als Analogie denkbar.

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Beachten Sie, dass in vielen Rechtsangelegenheiten Fristen laufen, deren Versäumen Ihnen zum Nachteil gereichen kann. Diese Fristen können oft sehr kurz sein. Es gibt Maßnahmen, die müssen "unverzüglich" ergriffen werden. "Unverzüglich" heißt nach der gesetzlichen Definition: ohne jegliches schuldhaftes Zögern. Bereits leichte Fahrlässigkeit genügt als Schuld.

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