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verdeckte Wettbewerbsverbote!

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Verdeckte Wettbewerbsverbote - Tarnungsversuche

Unter verdeckte Wettbewerbsverbote fassen wir die Versuche zusammen, den nachvertraglichen Wettbewerb zu behindern, aber das Wort Wettbewerbsverbot zu vermeiden.

Nicht jede vertragliche Regelung, die den nachvertraglichen Wettbewerb des Arbeitnehmers beschränkt, gibt sich offen als Wettbewerbsverbot zu erkennen.

Es muss auf einer Klausel nicht „nachvertragliches Wettbewerbsverbot“ draufstehen, wenn sie materiell ein Wettbewerbsverbot regelt. Entscheidend ist der Inhalt, nicht die Überschrift. Der Inhalt ist am Gesetz zu messen.

"Karenzentschädigung zahlen wir lieber nicht!"
Wie ausdrückliche nachvertragliche Wettbewerbsverbote verfolgen die verdeckten Wettbewerbsverbote das Ziel, den Arbeitnehmer daran zu hindern, seine erworbenen Fähigkeiten und vor allem seine Kenntnisse aus dem alten Arbeitsverhältnis beim neuen Arbeitgeber ertragreich zu verwerten.

Dabei wird konsequent die Zusage einer Karenzentschädigung vermieden, sonst hätte man es offen als nachvertragliches Wettbewerbsverbot gestalten können. Die Konsequenz ist, dass solche verdeckten Wettbewerbsverbote nichtig oder zumindest ein unverbindliches nachvertragliches Wettbewerbsverbot sind.

Beliebt sind Klauseln, die die Vorbereitung einer künftigen selbstständigen Existenz verbieten oder das Abwerben von Mitarbeitern untersagen. Diese Klauseln sind unwirksam. Die Vorbereitung ist grundsätzlich legal. Nur die Tätigkeit nach außen darf noch nicht beginnen.

Pfiffig ist die Idee, durch einen nachgeschalteten Beratervertrag mit eigenen vertraglichen Wettbewerbsverboten während dessen Laufzeit den Wettbewerb zu behindern. Doch auch dies ist in der Regel zum Scheitern verurteilt, es sei denn die Beratervergütung wäre so hoch, wie eine angemessene Karenzentschädigung.

Pflicht zur Verschwiegenheit und Kundenschutz - Wettbewerbsverbot?

Schwierig ist aber die Abgrenzung zur zulässigen Verpflichtung, Betriebsgeheimnisse zu wahren. Diese sind für Gesellschaftsorgane sogar gesetzlich vorgeschrieben, § 85 GmbHG, § 404 Aktiengesetz.

Solche verdeckten Wettbewerbsverbote kommen zum Beispiel im Gewand des Kundenschutzes oder der Mandantenschutzklausel daher.

Sie tarnen sich auch als Verschwiegenheitsverpflichtung.

Die Abgrenzung, ob dies noch eine zulässige Klausel ist, ist oft schwierig und man kann um viele Ergebnisse streiten. Eine Verpflichtung, die Geschäftsgeheimnisse des Arbeitgebers auch künftig zu wahren, mag noch kein Wettbewerbsverbots sein, solange es sich nur um die Pflicht zum Schweigen dreht. Der Arbeitnehmer soll damit auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gehindert werden, zur Plaudertasche zu werden.

Das Geheimnis bleibt im Kopf verwahrt, steuert aber das Handeln

Verlangt jedoch der Arbeitgeber, die Geschäftsgeheimnisse auch künftig nicht mehr zu verwerten, so umfasst das auch das Verbot, zum Beispiel Forschungserkenntnisse aus dem alten Job beim neuen Arbeitgeber einzusetzen. Dies schränkt die Möglichkeiten auf dem Arbeitsmarkt erheblich ein.

Dies ist nur als korrekt vereinbartes nachvertragliches Wettbewerbsverbot möglich.

Grob formuliert ist der Unterschied der: das Geschäftsgeheimnis darf den Kopf des Arbeitnehmers nicht verlassen, wohl aber sein Handeln steuern.

Er darf dem neuen Arbeitgeber keine Kundenliste liefern; er darf auch keine Kundenliste mitnehmen. Aber alle alten Kundenkontakte zu nutzen, ist ihm erlaubt, solange kein verbindliches nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart ist. Dies muss dann alle gesetzlichen Voraussetzungen erfüllen, angefangen von den Formvorschriften (Schriftform, Aushändigung einer Urkunde zum Wettbewerbsverbot) bis hin zur Zahlung der angemessenen Karenzentschädigung.

Klauseln häufig nichtig

Solche Klauseln sind deshalb häufig nichtig, zumindest aber unverbindlich.

Der Chefdesigner eines Automobilkonzerns darf also daran gehindert werden, nach seinem Ausscheiden in der Presse Interviews über die künftige Modellentwicklung seines alten Arbeitgebers mitzuwirken. Dies Geheimhaltungspflicht zu vereinbaren, ist ohne Karenzentschädigung als nachvertragliche Verschwiegenheitsverpflichtung möglich.

Sein alter Arbeitgeber kann ihn aber nicht daran hindern, bei einem neuen Arbeitgeber dieses Wissen zu verwerten und ähnliche Autos zu konzipieren. Wer dies unterbinden will, muss ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbaren und Karenzentschädigung zahlen.

Die Klausel für einen "Weinberater", die Namen von Kunden künftig in keiner Weise für sich oder Dritte zu verwenden, wurde vom Bundesarbeitsgericht zurecht als Wettbewerbsverbot erkannt. Da der Arbeitgeber dies nicht so sah und konsequenterweise keine Karenzentschädigung versprach, war dieses Verbot nichtig. Der Weinberater konnte also seine alten Kunden ansprechen und diesen erläutern, warum die Weine seines neuen Arbeitgebers viel besser und außerdem preiswerter seien.

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